Maßnahmen gegen den drohenden Führungskräftemangel sichern die Unternehmenszukunft

Aufmerksame Beobachter des Arbeitsmarktes erschrecken schon gar nicht mehr, wenn einzelne Unternehmen davon berichten, dass sie offene Stellen bei Fachkräften nur sehr schwer besetzen können. Freie Lehrstellen, Lieferverzögerungen oder ein Auftragsstau gehören leider in vielen Branchen inzwischen zum Alltag. Vergleichsweise neu ist aber, dass sich der Arbeitskräftemangel nunmehr auch auf Führungspositionen erstreckt: Neben zurückgehenden Geburtenzahlen nach dem Pillenknick ist es auch eine andere Lebensplanung als „früher“, die den Führungskräftemangel hervorruft.

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Der Werte- und Einstellungswandel der Generation Y und der Millenials

Das Personaldienstleistungsunternehmen Manpower war Ende 2016 eines der ersten Unternehmen, welches den Führungskräftemangel thematisierte und mit Befragungsergebnissen untermauerte. Der Studie zufolge würde das Ziel „Andere führen“ zu wollen nur noch von 3 % der Befragten genannt, an die Spitze eines Unternehmens zu kommen lediglich von 4 Prozent. Dagegen wollte jeder Dritte mit „tollen Menschen zusammenarbeiten“, ebenso spielte das Motiv viel Geld zu verdienen eine entscheidende Rolle.

Die Generation verlässt damit endgültig die traditionellen Lebensentwürfe und Karrierepfade, denen zufolge beruflicher Erfolg ein – wenn nicht der – wesentliche Bestandteil des Lebens sein sollte. Den Wohlstand für sich und seine Familie zu steigern könnte auch deshalb nicht mehr so bedeutend sein, weil in vielen Familien die Frauenerwerbstätigkeit gestiegen wäre.

Damit sind der Auffassung unserer Redaktion nach viele materielle Ziele (z. B. eine Eigentumswohnung plus ein hoher Lebensstandard) einfacher zu verwirklichen. Die Karriere des „Hauptverdieners“ ist nicht mehr essenziell und alleine ausschlaggebend dafür.

Unternehmen müssen sich auf diesen gesamtgesellschaftlichen Gesinnungswandel einstellen und daran arbeiten, dass sie nicht vom Führungskräftemangel getroffen werden. In Japan gehen 37 % der Millenials davon aus, dass sie bis zum Lebensende arbeiten werden – der Wunsch nach Vorruhestand oder einer langen Rentenphase scheint dort nicht wirklich ausgeprägt zu sein.

In Deutschland dagegen wehren sich die Menschen gegen eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit – womit bald viele Stellen neu besetzt werden müssen. Durch ein drohendes, späteres Rentenalter könnte sich zudem der Trend zur Frühverrentung verstetigen. Damit würde der Führungskräftemangel einen neuen Höhepunkt erreichen.

Sinnstiftung, offenere Karrierepfade als Gegenmittel gegen den Führungskräftemangel

Insbesondere der Mittelstand sollte aufwachen, denn zu dem Führungskräftemangel kommen in vielen Branchen ein stets wachsender Konkurrenzdruck sowie abschmelzender Gewinnmargen. Werden in zu vielen Projekten die falschen Entscheidungen getroffen oder motivieren die Führungskräfte die Belegschaft zu wenig, so werden Produktivitäts- und Gewinnpotenziale nicht vollständig gehoben. Die Folge: Marktanteilsverluste oder schlechte Erfolgszahlen des Unternehmens.

Die Unternehmen könnten und sollten diesen Trends aber mit Gegenmaßnahmen begegnen. Die meisten davon sind in den „weichen“ Faktoren eines Unternehmens zu finden, manche erfordern aber auch ein vollständiges Umdenken:

+ Mitgestaltung statt Durchregieren: Ein durch und durch patriarchalisch geführtes Unternehmen erscheint vielen Millenials nicht mehr attraktiv. Eine moderne Arbeitsumgebung und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind die ersten Pluspunkte beim Kampf um die Gunst der derzeitigen und zukünftigen Führungskräfte.

+ Sinnstiftung und Einbindung in die Gesellschaft: Neben einem guten Gehalt ist den jungen Menschen auch der Sinn der Arbeit und das gesellschaftliche Ansehen des Unternehmens wichtig. Mittelständler und Großunternehmen können durch verschiedene Maßnahmen der Förderung des Zusammenlebens oder Aktivität in den Standort-Gemeinden Pluspunkte sammeln. Und dafür sorgen, dass die Menschen dieses Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber überhaupt „auf dem Schirm“ haben. Das Stichwort für die Unternehmensführung lautet dann „Corporate Social Responsibility“.

Hilfe bietet dabei die Options Group Deutschland. Diese ist in den Bereichen Personal- und Strategieberatung ein führendes internationales Unternehmen und konnte schon Tausende von Fachkräften aus allen Managementebenen an Unternehmen aus dem Bereich der Finanzbranche vermitteln. Die Options Group Deutschland ist zudem immer auf dem neuesten Stand was die Trends bei Einstellungen und Vergütungen angeht.

+ Wertschätzung für alle Lebensentwürfe: Vereinzelt ist immer noch zu hören, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abfällig über Andere äußern. Weil sie „nur“ Teilzeit arbeiten würden, weil sie eine andere Hautfarbe oder einen anderen Lebensentwurf haben. Weil sie zu früh heiraten, zu spät heiraten oder was auch immer lang gediente Mitarbeiter erfinden, um den „Neuen“ nicht richtig begrüßen zu müssen. Dahinter steht die Idee, dass man erst dann etwas zu sagen hätten, wenn man richtig im Unternehmen angekommen ist. Die informelle Hierarchie beruht dann auf Zeit der Unternehmenszugehörigkeit. Dies schreckt vielfach schon in der Probezeit ab – viele potenzielle Führungskräfte verlassen dann das Unternehmen.

Unternehmen müssen sich bei Führungskräften bewerben – nicht umgekehrt

Von welcher Seite und welchem Blickwinkel der größer werdende Führungskräftemangel auch betrachtet wird, eine Schlussfolgerung ist unabdingbar oder alternativlos: Die Unternehmen müssen in Zukunft um Führungskräfte – egal ob Berufseinsteiger oder Professionals – vermehrt werben und können nicht mehr vom hohen Ross aus Einstellungspolitik betreiben.

Dazu gehört auch die Frage, ob ein Unternehmer das Spiegelbild der Gesellschaft einstellen möchte oder ob irgendeine Art künstlicher Flaschenhals („Assessment Center“) dazwischengeschaltet wird. Dieses lässt ja nur bestimmte Persönlichkeitsmerkmale durch und verkleinert dadurch die Anzahl der möglichen Stelleninhaber erheblich. Diese Vorab-Selektion scheint nicht mehr in die heutige Zeit zu passen.

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